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成果主義の枠組みと関連システム成果主義賃金の運用上の課題
成果主義賃金の課題と方向
業績連動型の「成果主義賃金」基礎講座
目次
成果主義賃金の課題と方向
成果主義賃金の分類と要件
成果主義賃金の枠組みと関連システム
成果主義賃金の運用上の課題
経営参加の賃金プラン 業績連動型賞与制度
 賃金には「所得としての側面(生活の保障)」と「コストとしての側面(労働の対価)」の2つがあります。したがって、いずれか一方に偏った賃金は『公正な賃金』とはいえません。
 また賃金は、ー租にレベルの高い労働力を確保・定着させ、△修諒殕する労働力を十二分に発揮させるために、仕事への意欲や充実感を付与し、生産性の向上を図る、という目的を持っています。したがって、成果主義賃金においても、こうした3つの目的が満足できるシステムを設計することが要請されています。
成果主義賃金のフレーム
成果主義賃金のフレーム
   

一般職は本人給と職能給をもって構成し、年1回の定昇が行なわれます。

管理・専門職は本人給の代わりに役割給を導入し、これに職能給を加えて基本給を構成します。

役割給は役割の高さによって決まり、その変化によって上・下します。

臨時給与は業績賞与(業績変動)と一時金(固定)に区分します。

業績賞与は会社全体の業績(利益または付加価値)の変動を受けとめる調整機能を持っています。

   
 
成果主義賃金の関連システム
 

 成果主義賃金を導入するためには、関連するシステムをまず整備していく必要があります。
関連するシステムとして、役割資格制度、複線型昇進制度、目標設定面接、人事考課制度、成果配分協議会が整備の対象となります。
 これら関連システムを整備しないまま成果主義賃金を導入すると、デメリットを増大させ、やる気のある者のやる気をなくすディス・インセンティブ効果を発揮するリスクが大きくなります。なぜなら、関連システムがあってこそ、成果主義賃金を確実に運用していくことができるからです。
 成果主義賃金を導入するということは決して容易なことではありません。「他社がやるからわが社も」といった、安易な気持ちで成果主義賃金を入れてもインセンティブ効果も生産性向上の効果もないし、むしろデメリットだけが表面化してくる恐れがあります。
 慎重かつ根気よく、関連システムを整備していくことが不可欠であるという認識が、成果主義賃金の出発点となります。

<成果主義賃金に関連するシステム>

成果主義賃金

関連システム

組 織 業 績
職 能 給 役割資格制度

職務調査

役 割 給 複線型昇進制度 キャリア形成プログラム
役 割 目 標 目標面接制度 考課面接訓練
役割達成度 人事考課制度

役割評価委員会

業 績 賞 与 成果配分協議会 成果指標
成果主義賃金の仕組みと条件
 成果主義賃金においては、会社や事業部門などの成果(利益または付加価値等)と従業員の賃金(総額人件費)とが一定の相関関係を持つことが絶対の条件となります。では、成果主義賃金とはいったいどのような仕組みからなるのでしょうか。
 月例賃金は基本的に一人ひとりの業績を賃金に反映するのに対し、業績賞与(一時金は除く)は会社や事業部門の成果を処遇に結びつけます。個人の成果(業績)だけを賃金に反映すると、組織の連帯感や一体感が失われる恐れがあるからです。また、組織としての生産性意識を高めるためにも、業績賞与は変動賃金部分として設計します。
<成果主義賃金の仕組み>
   
総額人件費に見合う目標成果(利益または付加価値等)を労使で設定する。

年間総額人件費を吸収するためには、年間1人当たりどれだけの売上や利益または付加価値が必要なのかを話し合い、労使共通の目標成果を決めます。

目標成果の達成にむけて労使で協力し合う。
目標達成成果を達成するための手段や方策を考え、話し合い、労使はその達成にむけて協力し合います。
達成成果を労使によって確認する。
実際に達成された成果(達成成果)を成果配分協議会(労使で構成)で確認します。
達成成果の一定割合(労使協定による配分基準)を業績賞与として配分する。
あらかじめ労使で協定しておいた配分基準で、業績賞与として還元します。(業績賞与=成果×配分基準−毎月支払った賃金総額)
配分基準の上限と下限を設定する。

業績賞与は変動する賃金部分とはいえ、ある程度安定したものとするために、将来の蓄積として上限と最低保障としての下限を設定します。

   
 成果主義賃金の特徴は、_饉卅澗里箸靴討猟其發料躋曚魴萃蠅垢訐度であり、△泙芯其眷枴基準を定め、生産価値に対する賃金の割合を一定にしようとする賃金制度であるといえます。さらには業績賞与を含めた、年間賃金協定の性格をも有しているといえます。つまり成果主義賃金は、労使が互いに協力し、生産性を向上させ、労使が公正な配分を受けるという労使の協力精神をベースにした経営のあり方といえます。

 それだけに集団刺激制度がマイナス側に作用しないためには、以下の4つが条件となります。
   
<成果主義賃金を維持していくための条件>

一般職は本人給と職能給をもって構成し、年1回の定昇が行なわれます。

管理・専門職は本人給の代わりに役割給を導入し、これに職能給を加えて基本給を構成します。

役割給は役割の高さによって決まり、その変化によって上・下します。

臨時給与は業績賞与(業績変動)と一時金(固定)に区分します。

業績賞与は会社全体の業績(利益または付加価値)の変動を受けとめる調整機能を持っています。

   
業績連動型の「成果主義賃金」基礎講座
目次
成果主義賃金の課題と方向
成果主義賃金の分類と要件
成果主義賃金の枠組みと関連システム
成果主義賃金の運用上の課題
経営参加の賃金プラン 業績連動型賞与制度

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2.業績連動型賞与の問題点と解決策(掘
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5.生産性と賃金と春闘・・・グローバル化時代の新たな争点
6.経営を革新する賃金プランと春闘のあり方

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